[ Pobierz całość w formacie PDF ]
pracownicy podczas pracy nad danym projektem mieli okazję pokazać swoją in-
dywidualność. Dzięki temu nastąpi nie tylko znaczny wzrost produktywności,
ale także zdecydowana poprawa morale pracowników.
Brak motywacji często odzwierciedla zniechęcenie
Często pracownikom brakuje motywacji, ponieważ są zniechęceni, a nie dlatego,
że są leniwi, głupi czy też chorzy. Dowiedz się, dlaczego są zniechęceni. Jeśli
określisz przyczyny takiego stanu rzeczy, a pózniej wykażesz się kreatywnością,
mogą odzyskać motywację.
40
WYNIKI TWOJ EGO ZESPOAU ZALE%7ł OD CIEBIE
W jaki sposób można poznać powód zniechęcenia pracowników? Na po-
czątku zbadaj zródło, które dostarczyło Ci informacji o tym problemie. Jeśli te
informacje nie pochodzą od samego pracownika, musisz je sprawdzić podczas
rozmowy zespołu z danym członkiem zespołu. Zniechęcenie może się jednak
objawić na wiele innych sposobów poprzez spadek produktywności, mniejszą
dbałość o szczegóły, spóznienia, nieobecności itd.
Dobrym sposobem na rozwiązanie tego problemu są również indywidualne
spotkania RAP z coachem. Podczas takich spotkań:
Rozmyślaj o przeszłości.
Analizuj obecną sytuację.
Planuj przyszłość.
Stosując takie podejście, wraz z członkami zespołu możesz się skoncentro-
wać na analizie działania w przeszłości, a następnie wspólnie zastanowić się,
jak można je udoskonalić w przyszłości. Ta prosta metoda jest logiczna i łatwo
można ją zapamiętać. Stosując ją, większość coachów bez problemów ustala,
dokąd zmierza spotkanie oraz jakie osiągnięto postępy.
Inna korzyść wynikająca ze wspomnianego modelu to nacisk na rozwiązania
dotyczące przyszłości. Dyskusje o przeszłości i terazniejszości są znacznie mniej
ważne niż planowanie przyszłości, zwłaszcza dlatego, że chodzi o pomoc człon-
kom zespołu, tak aby pracowali zgodnie ze swoim potencjałem.
Przykład
Coach:
Ewa, naprawdę podoba mi się to, że okólnik o firmie, który napisałaś, stał
się popularny, oraz to, w jaki sposób godzisz pracę nad nim ze swoimi
innymi obowiązkami.
Ewa:
Ta praca sprawia mi przyjemność.
Coach:
Widzę! Nie wiem, czy zdajesz sobie z tego sprawę, ale pracujesz tygo-
dniowo przeciętnie ponad trzy godziny więcej, od kiedy zaczęłaś zajmować
się okólnikiem. Nie spózniłaś się do pracy ani razu od czterech tygodni.
Ewa:
Wiedziałam, że prawdopodobnie pracuję nieco ciężej.
Coach:
Naprawdę tak było. Sądzę, że rozwiązałaś problem z frekwencją, o którym
rozmawialiśmy w lutym. Napisanie okólnika o firmie to był świetny po-
mysł, aby wykorzystać Twoje zainteresowania.
41
COACHI NG, MENTORING I ZARZDZANIE
Pamiętaj, że planowanie decyduje o postępach całego procesu RAP. Po-
móż swojemu zespołowi w określeniu celów, które są dla jego członków
ekscytujące oraz pomagają maksymalnie wykorzystać jego możliwości.
O działaniu decydują jego przewidywane konsekwencje
Najlepszym sposobem na zmianę sposobu postępowania pracownika
Najlepszym spo- jest wprowadzenie odpowiednich konsekwencji. Są one bardzo ważne.
sobem na zmianę
Jeśli praca danej osoby stale jest niezadowalająca, przeanalizuj konse-
sposobu postę-
kwencje takiego działania. Jak sądzisz, co się stanie, jeśli nie będzie miało
powania pra-
ono żadnych negatywnych konsekwencji? Pracownik będzie się tak za-
cownika jest
chowywał w dalszym ciągu. A jeśli nie wprowadzisz żadnych pozytyw-
wprowadzenie
nych konsekwencji w przypadku zmiany zachowania? Nie nastąpi żadna
odpowiednich
zmiana. Aby zmienić dane zachowanie, należy natychmiast zastosować
konsekwencji.
(negatywne lub pozytywne) konsekwencje i trzymać się wprowadzonych
ustaleń.
Przykład
Biznesmeni z Gdyni zadecydowali, że muszą schudnąć. Rozpoczęli więc
konkurs przegrani mieli uczcić zwycięzcę. Jednak połowa grupy, pa-
miętając o swoich porażkach w tej dziedzinie, zdecydowała się na nieco
inną metodę odchudzania: zaczęli co tydzień zapisywać wagę każdego
z członków zespołu. Każdy, kto w danym tygodniu nie stracił przynajm-
niej pół kilo na wadze, płacił 10 złotych każdemu, kto przynajmniej tyle
stracił na wadze. Jak sądzisz, która grupa odniosła sukcesy szybciej?
Zgadłeś. Jeżeli chodzi o wymierne zmiany, konsekwencje mają największe
znaczenie.
Ludzie traktowani odpowiedzialnie
zachowują się odpowiedzialnie
Członkowie zespołu, którzy są postrzegani jako osoby odpowiedzialne za swoje
działanie, zazwyczaj przyjmują na siebie odpowiedzialność. Czy zauważyłeś, że
kiedy ktoś powierza Ci odpowiedzialność za jakieś zadanie, zazwyczaj starasz
się nie zawieść pokładanego w Tobie zaufania? Tak samo dzieje się w przy-
padku osób z Twojego zespołu: kiedy powierzasz im za coś odpowiedzialność,
nie zawiodą Twojego zaufania. Postępując w taki sposób, jednocześnie rozwi-
jasz w członkach zespołu dumę, szacunek do siebie oraz lojalność.
Jeśli praca jakiejś osoby z Twojego zespołu jest niezadowalająca, przez pięć
minut pomyśl o pięciu zasadach największych trenerów. Zazwyczaj w jednej z nich
można znalezć sposób na nieodpowiednie zachowanie danej osoby.
42
WYNIKI TWOJ EGO ZESPOAU ZALE%7ł OD CIEBIE
Studium przypadku
W pewnym dziale dużej firmy produkującej kartki okolicznościowe Joanna
i Paweł podjęli się ostatnio pełnienia roli StaffCoacha"!. Oboje przed awansem
pełnili funkcje kierowników i oboje przedstawili plany jako nowi StaffCoache"!
dla odpowiednich wydziałów.
Joanna powiedziała, że z niecierpliwością czekała na określenie problemów,
z którymi miał do czynienia jej zespół, oraz na wyznaczenie odpowiednich ce-
lów i standardów w dziale audytu. Ponieważ dobrze znała swoją pracę, plano-
wała również przygotowanie szczegółowej procedury działania dla każdego pra-
cownika. Sądziła, że dzięki temu będzie można osiągnąć spójność celów i stan-
dardów działania oraz dokonywać oceny postępu w realizacji zadań.
Paweł powiedział, że zapisał się na seminarium dotyczące umiejętności za-
rządzania, aby upewnić się, że rozumie proces coachingu. W trakcie zamierzał
on zaangażować grupę (zajmującą się należnościami) w codzienne planowanie,
organizację i rozwiązywanie problemów. Sądził, że jego doświadczenie w pracy
to duża zaleta, i chciał, aby każdy z członków zespołu przyczyniał się w jakiś
sposób do podniesienia jego efektywności. Paweł twierdził, że członkom ze-
społu był potrzebny rozwój wynikający z pracy nad projektem.
Z którym z tych StaffCoachów"! chciałbyś pracować i dlaczego?
Analiza
[ Pobierz całość w formacie PDF ]